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《人類簡史》、《未來簡史》讀后感

作者: 財務部-任禹波   發布時間: 2017-09-28 11:27:52   點擊次數:

尤瓦爾.赫拉利,牛津大學歷史學博士,現為耶路撒冷希伯來大學歷史系教授,青年怪才,全球矚目的新銳歷史學家。他擅長世界歷史和宏觀歷史的進程研究,《人類簡史》、《未來簡史》讓他一舉成名,特別是《人類簡史》可算得上是“國際暢銷書”,被30多個國家爭相購買版權,還得到過比爾蓋茨、扎爾伯格推薦。

《人類簡史》是一本世界范圍內的超級暢銷書,引發了多國版權大戰。這本書打通了學科邊界,用淺顯易懂的語言理清了人類發展的重大脈絡,挖掘人類文化、宗教、法律、國家、信貸等產生的根源。這是一部宏大的人類簡史,見微知著、以小寫大,讓我們人類重新審視自己。這本書分三個部分來講述人類發展的脈絡,分別是認知革命、農業革命和科學革命。本書的核心觀點為:一是身為人類,我們不可能脫離想象所構建出的秩序。每一次我們以為自己打破了監獄的高墻,邁向自由的前方,其實只是到了另一間更大的監獄,把活動范圍稍稍加以擴大。二是科學革命并不是“知識的革命”,而是“無知的革命”。真正讓科學革命起步的偉大發現,就是發現“人類對于最重要的問題其實毫無所知”。三是我們真正應該認真以對的是,下一段歷史改變的將不僅是科技和組織,更是人類意識與身份認同的根本改變。這些改變觸及的會是人類的本質,就連“人”的定義都有可能從此不同。

《未來簡史》核心觀點為:一是學歷史的作用是幫助我們擺脫歷史的枷鎖,讓我們更自由。二是人比動物強在人能通過某種假想出來的意義,把眾多的人給高效地組織起來。三是推動社會變革的不是我們對真實現實的認識,而是我們頭腦中虛構的現實。四是人文主義就是現代世界的宗教,自由主義是體驗最好的一種人文主義。五是現代科學證明,自由意志和自我,其實只是人類的幻覺。六是計算機算法比人更了解自己,算法會拿走絕大部分人的意義感和體驗。七是數據主義會成為未來的新宗教。

從書中可以得到世界的未來發展趨勢,對應著人的三種不同的命運:第一種是人工智能如此強大,人作為一個工作者的經濟價值和軍事價值都沒有了,那么政治經濟系統就會認為人沒有價值。第二種是也許人類整體還是有價值的,但是每個人作為個體,是沒有價值的。第三種是也許有些個體還是有價值的,但他們是經過了生物學升級改造的“超人”。

綜上可得,在未來全體人類將會被技術進步的趨勢劃分為三種人:一是“無用的人”,即工業革命帶來了無產階級,現在人工智能革命也會帶來一個新階層,一個對經濟和軍事來說都沒有用的階層。二是“沒有自主的人”,即作為一個整體,也許有價值,但是他們作為個體可能還是沒有價值,因為他們也許會放棄決策權。三是“神人”,即也許還真有一種人就不受算法控制,而是控制算法,他們是利用生物技術主動升級了的人。

那么,面對上述提到的未來,我們企業工作模式和人力資源管理又會有哪些變化?我們的職業生涯應該何去何從?

變化1:引領工作而不是管理員工

我們來看一個案例:美國的一家基因測序公司需要管理海量數據庫,公司的員工沒有額外的時間和相應的技術,這會影響公司的發展。而通過員工技能培訓和新招聘人才的模式,會導致時間成本和人力成本過高。最后,這個公司的管理者到編程大師網去尋求幫助,通過競賽的方式吸引了很多人來參加,并承諾將為最佳方案支付高額報酬,從而在短時間內選出了最合適方案,高效地解決了問題。

經典的管理理論都在強調提高員工的工作效率,這個思路起源于工業革命時期,在當時,人是機器的延伸,與其說是雇傭工人,不如說是雇傭他們的雙手和時間。但企業發展的根本核心是過硬的產品,在未來,只要是能夠解決問題的人,都可以想辦法進行合作,而這些解決問題的人不一定僅從公司內部尋找。

變化2:外包和合作伙伴的興起

我們來看一個案例:華為在管理實踐、信息和通信技術市場處于領導地位,而外包公司軟通動力則是在技術與通信領域有縱深服務的能力,雙方通過建立戰略關系,軟通動力變成了高科技領域全球領先的服務品牌,華為也提高了信息化服務的能力。

外包專門做別人不專業的事情,合作是相互利用對方擅長的事情。外包和合作不僅是為了優化成本,更重要的是為了優化工作。

變化3:人力資源平臺的優化

我們來看一個案例:人力資源平臺的眾包競賽制。比如,有一個雇主需要做一個視頻廣告,大家就都可以參與,他從中選取最滿意的支付報酬。整個選取過程有兩個階段。第一個階段類似于海選,客戶從所有競爭者的創意中選出3個;第二個階段是視頻展示,把上一輪的3個創意拍成廣告,從中選出來最好的作為最終產品。

未來的人力資源平臺,就是能夠更好地為各個企業和各個求職者提供信息的平臺。平臺發布具體的任務和要求,主動設立各種機制,讓雇主和工作者能又快又精確地進行匹配。

變化4:新的高效優化工作模式和工作回報方式的創新

我們來看一個案例:IBM的人才市場和員工調配中心,保證了IBM和蘋果公司的成功合作,共同開發了企業級別的應用,合作的時候,雙方員工每天都在一起工作,遇到問題隨時進行討論,截至到2015年底,IBM和蘋果公司已經合作完成了100APP。在IBM的人才市場中,項目經理會把工作分解成多個小項目,把具體的任務投放到人才市場上去,所有員工都可以報名參加并得到完成具體項目任務的獎勵。IBM的員工調配中心是專門為了優化工作管理的部門,為短期任務安排遠程工作人員。這個部門還有一個對外的臨時調配平臺,對外部合作伙伴和客戶臨時安排工作人員。

IBM的整個人才市場和調配中心負責把傳統的工作任務分散,擴散到每個可以勝任的員工身上,讓不同部門、不同身份的員工可以直接靈活地合作,模糊公司內部和外部的邊界,形成新的組織結構,適應新的工作模式。一直以來,人力資源專家都在尋求管理員工的好辦法,直到現在我們才發現,分解、優化工作才是關鍵。而我們個人需要做的,就是成為能夠高效優化工作的獨立個體。

變化5:自由工作者數量增多

美國勞工統計局發現,從1990年到2014年,全職員工的比例下降了一半,自由工作者的比例翻倍?,F在中國的自由工作者至少達到了300萬,預計到2020年,會有43%的人都是自由職業者。

南卡羅萊納州大學馬歇爾商學院的約翰.布德羅教授認為,現在90%的全職工作崗位在未來20年會消失。未來全職員工自由化的趨勢會越來越明顯,社會對自由工作者的認同度也越來越高,自由工作者只需要按時高質量完成工作即可而不必受固有作息時間和地點的限制。隨著未來各種平臺的越來越規范,自由工作者推銷自己的渠道也將越來越多,自由工作者并不比全職員工的工作資源少。

變化6:工作組織結構靈活性的轉變

主要適用于公司每個部門之間,每個部門就像是一套樂高積木中的零件,傳統的做法是一個也不能少,全部都用起來,未來的趨勢是把自己的零件送出去,和另外一套樂高積木合作,也可以借用其他公司的零件,來回地組合,只要保證組織的高效率運轉就可以。

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